Do tej pory marki i sprzedawcy zbyt dobrze znają problemy związane ze znalezieniem i zatrzymaniem pracowników terenowych. Ponieważ to pozornie niekończące się wyzwanie dla pracowników szybko zbliża się do trzeciego roku swojego istnienia, utorowało drogę do odporności i innowacji w branży detalicznej wśród liderów CPG.


Od zmieniającego się popytu konsumenckiego, zakłóceń w łańcuchu dostaw w prawie każdym punkcie styku i braku pracowników chętnych do podjęcia pracy – aby w dzisiejszym środowisku sprzedaży detalicznej najmądrzejsze i najbardziej odporne marki wprowadziły innowacje i zmieniły sposób, w jaki działają na co dzień. dziś w celu utrzymania przychodów i marż, tam gdzie to możliwe.

Niedawno opublikowaliśmy nasze Badanie CPG Handel Detaliczny Wyzwania Pracy w którym przeprowadzono ankietę wśród ponad 150 liderów handlu detalicznego z firm CPG i usług detalicznych na temat najlepszych strategii, które wykorzystują, aby zrekompensować niedobór siły roboczej we własnych zespołach i organizacjach – a także, które podejście lub taktyka przynosi im obecnie największą wartość.

Raport Pracy LP
Przy tak wielu niesamowicie przemyślanych odpowiedziach opracowaliśmy najlepsze z najlepszych wskazówek i porad dla liderów marek z innych liderów marek. Nieoceniony materiał do przemyśleń, ponieważ marki zaczynają koncentrować się na planowaniu w 2023 r. i później, i oceniają, jakie taktyki i strategie będą chciały rozważyć, aby wykorzystać, aby stawić czoła własnym wyzwaniom związanym z pracą.

Porady dotyczące zwiększania płac i zachęt

Wielu liderów wybiera to podejście za pomocą kilku taktyk, w tym dodawania premii rekrutacyjnych, podnoszenia wynagrodzenia podstawowego, wprowadzania elastyczności w harmonogramach oraz korzystania z narzędzi elektronicznych w celu poprawy retencji i satysfakcji pracowników.

„Moje najlepsze strategie równoważenia wyzwań związanych z pracą to przyznawanie pracownikom premii i elastyczność w zakresie harmonogramów. Dla naszej firmy ważne jest, aby mieć szczęśliwych i zdrowych pracowników, ponieważ wiem, że jeśli zatroszczysz się o swoich pracowników, oni z kolei zadbają o Twoją firmę. Jeśli stale są na czas i dobrze sobie radzą, mamy pod kontrolą system premiowy”. – Selena G., Analityk Biznesowy w KLASS

„Wprowadziliśmy znaczne ulepszenia naszych narzędzi elektronicznych i zwiększyliśmy wynagrodzenia dla naszych obecnych członków, aby poprawić retencję i satysfakcję pracowników. Niezwykle ważne jest, abyśmy upewnili się, że nasi pracownicy czuli się doceniani i byli zadowoleni z pracy – zwiększenie wynagrodzenia wydawało się tylko stawką przy stole”. – Ivan, prezes dystrybutora konopi

Strategiczne zmiany w zasięgu terytorialnym

Liderzy terenowi są bardziej świadomi dnia swojego zespołu i zmieniają priorytety przebywania w terenie – oznacza to ponowne dostosowanie harmonogramów i tras swojego zespołu terenowego, aby skupić się na najważniejszych i najbardziej efektywnych zadaniach, jednocześnie parkując (na razie) niektóre mniej wpływowe lub bardziej służebne obowiązki, aby objąć więcej sklepów.

Zrzut ekranu 28.09.2022 o godz. 5.18.42
„Wielką kwestią, którą od razu chcieliśmy ponownie ocenić jako zespół, było to, jak możemy być bardziej celowi i celowi przy każdym wykonywanym przez nas napędzie. Musimy świadomie traktować dni naszych przedstawicieli terenowych i zastanowić się, dokąd się udają i czy warto jeździć. Zacznij od zagłębienia się w liczby, zanim dotrą do sklepu, aby wiedzieli, czy będzie to opłacalna podróż. — David Smith-Tilley, kierownik ds. klientów Lowe, South Central Growers

„Wykonaliśmy znacznie lepszą pracę, planując harmonogramy z naszymi przedstawicielami terenowymi i zachowaliśmy przejrzystość z innymi działami, dzięki czemu oczekiwania w całym zespole są realistyczne”. – Camila P., kierownik ds. marketingu terenowego, Nutrabolt

Jak marki poprawiają kulturę wewnętrzną i środowisko pracy

Niezależnie od tego, czy chodzi o elastyczne harmonogramy pracy z domu, bezpłatne porady zdrowotne, seminaria internetowe dotyczące planowania finansowego, wydłużony czas wolny itp., słyszymy, że wiele nowych taktyk, które firmy wykorzystują, aby zapewnić dodatkową wartość i wsparcie dla swoich pracowników.

„Musisz elastycznie podchodzić do harmonogramów i potrzeb rodziny. Zarabialiśmy więcej mniejszym kosztem, skupiając się na naszych obecnych pracownikach i upewniając się, że czują się docenieni dzięki silnemu przywództwu i pozytywnym afirmacjom. Od tego czasu naprawdę zauważyliśmy, że nasze zespoły maksymalizują ich potencjał.” – Marty Miller Dyrektor Operacji Terenowych, DSD Merchandisers

Wdrażamy wewnętrzny program poleceń, aby nagradzać obecnych pracowników, którzy polecają nam wysokiej jakości kandydatów, których zatrudniamy. Zwiększamy również naszą koncentrację i dyskusje wokół naszego misyjnego celu dla naszej firmy. Wierzymy, że ludzie szukają satysfakcjonującej kariery w firmie, której cel jest większy niż zysk. Dlatego teraz koncentrujemy się na inwestowaniu w obecnych pracowników, zapewniając im większe szkolenie, odpowiedzialność i wartość w ich karierze, co ma kluczowe znaczenie dla ich zatrzymania. A robiąc to, mamy nadzieję w zamian, że ludzie, których teraz zatrudniamy, będą tymi, którzy doprowadzą nas do wspaniałych przyszłych kandydatów.” – Anonimowy, kierownik ds. sprzedaży terenowej, marka napojów

Strategie przekwalifikowania zespołu i podnoszenia umiejętności

Idąc ręka w rękę z poprawą kultury i środowiska pracy, wiele CPG zachęca i oferuje programy rozwoju umiejętności dla pracowników, aby mogli uczyć się nowych ról w firmie i dalej rozwijać swoją karierę.

Zrzut ekranu 28.09.2022 o godzinie 17.18.28
„Skupiamy się na zachęcaniu do rozwoju umiejętności w firmie, aby znaleźć wykwalifikowaną kadrę, jednocześnie spełniając oczekiwania pracowników w zakresie uznania, zaufania i autonomii. Zmniejszyło to koszty rekrutacji poprzez zatrzymanie czasochłonnych i kosztownych projektów rekrutacyjnych oraz poprawiło naszą wewnętrzną kulturę. Poprawiłem również doświadczenie moich bezpośrednich i pośrednich współpracowników, pomagając im zbliżyć się do miejsca pracy i zachęcając ich do nagradzania misji, które promują ich poczucie przynależności”. – Dionou Valentin, kierownik sprzedaży, Cemoi Chocolat

„Poproś pracowników, aby kupili misję, motywuj ich, ucz i rozwijaj; otworzyć drogę do możliwości w firmie lub gdzie indziej, jeśli zechcą”. – Anonimowy, Lider IT, Anonimowy

Taktyki mające na celu poprawę wdrażania i szkoleń

Niektóre marki zatrudniają mniej doświadczonych pracowników z zamiarem podniesienia ich kwalifikacji. Poprzez ulepszone szkolenia i onboarding celem jest zatrudnianie bardziej inteligentnych niż wykwalifikowanych pracowników w branży.

„Skupiliśmy się na zatrudnianiu mniej doświadczonych pracowników z zamiarem przeszkolenia ich, aby mogli znaleźć się tam, gdzie ich potrzebujemy. Ich CV nie musi być idealnie dopasowane w każdym przypadku. Zatrudnimy mniej doświadczonych pracowników, ale przeprowadzimy ich od dwóch do trzech rozmów kwalifikacyjnych, aby mieć pewność, że mamy odpowiednią osobowość. Potem dobrze je szkolimy. Zatrudniamy dla pasji, ponieważ to musi być przed wszystkim, ale reszta z pewnością nadejdzie.” – Levi Logstrom, kierownik sprzedaży, McTavish Brands

„Wszystko naprawdę zaczyna się od przyciągnięcia nie tylko odpowiedniego talentu, ale także właściwego nastawienia. Umiejętności można nauczyć. Stosowanie środków oszczędnościowych, zanim będą potrzebne, aby zapewnić ciągłość biznesową bez konieczności ratowania biznesu”. – Warren, inżynier danych, NTT


Czy jesteś zainteresowany dodatkowymi wskazówkami i strategiami od rówieśników z branży na temat poruszania się po nowej normie handlu detalicznego? Przeczytaj całość Praca badawcza aby usłyszeć od liderów CPG o nowych pomysłach i taktykach, które wykorzystują dzisiaj, aby sprostać wyzwaniom związanym z pracą w terenie.

Wyróżniony raport dotyczący pracy

Leave a Reply